组织学习障碍是指那些阻碍组织从经验中有效汲取知识、反思实践并实现系统性改进的集体认知与行为模式。这类障碍往往根植于组织文化、结构流程或群体心理之中，使得组织在面对环境变化时难以突破固有思维框架，甚至可能因过度依赖成功经验而陷入“能力陷阱”。典型的障碍包括“熟练性无能”——即因过往成功形成的思维定式反而抑制创新，“团队迷思”——群体为维持和谐而回避批判性讨论，以及“惯例刚性”——将现有工作流程神圣化从而抗拒变革。这些现象共同构成了一种组织层面的认知惰性，使学习停留在表面修正而非深层范式转变。
从认知科学视角看，组织学习障碍常与确认偏误、沉没成本效应等认知偏差交织共生。当组织成员选择性关注印证既有观念的信息，或因已投入资源而拒绝调整战略方向时，便会在无形中筑起学习的壁垒。值得注意的是，这类障碍往往具有自我强化的特性：规避风险的组织规范会抑制实验精神，而实验精神的匮乏又进一步固化既有模式，形成恶性循环。突破障碍的关键在于培育“心理安全”的环境，建立双向反馈机制，并通过制度设计促使组织持续进行“双环学习”——即不仅修正行动策略，更能反思支配这些策略的深层价值观与假设。