文化冲突是指当不同文化背景的个体、群体或组织在互动过程中，由于价值观、行为规范、思维模式或社会习俗的差异而产生的心理不适、沟通障碍或行为矛盾现象。这种冲突源于文化作为共享意义系统的本质差异，体现在认知框架、情感表达和决策逻辑等多个层面。在全球化与跨文化合作日益频繁的当代社会，文化冲突不仅影响个体心理适应与团队协作效率，还可能引发组织管理中的系统性偏差，例如因文化认知固着导致的决策失误或创新阻力。
从认知科学视角看，文化冲突常伴随着刻板印象激活、归因错误和框架效应等心理机制。当个体面对异质文化信息时，其固有的文化图式会主导信息加工过程，容易将文化差异误判为对方的能力缺陷或恶意意图。这类认知偏差若未被及时识别和调节，可能演变为群体间的对立情绪或制度性排斥。管理实践中，理解文化冲突的动态特征有助于设计更包容的组织架构，例如通过跨文化培训提升元认知能力，或建立文化共识决策机制以平衡效率与公平。
值得延伸探讨的是，文化冲突并非总是消极过程。适度的文化张力能激发批判性思维，推动文化模式的迭代创新。相关研究可参考霍夫斯泰德的文化维度理论，或托马斯与基尔曼的冲突处理模型，这些理论为解析文化冲突的生成机制与化解路径提供了经典框架。