彼得原理（The Peter Principle）是由美国学者劳伦斯·J·彼得（Laurence J. Peter）与雷蒙德·赫尔（Raymond Hull）在1969年合著的同名著作中首次系统阐述的一种组织行为学现象。该原理指出，在层级组织中，员工倾向于因在当前职位上的出色表现而被晋升至更高一级的职位，这一过程将持续进行，直到他们被提升到一个其能力无法胜任的岗位为止。此时，他们将停滞于此层级，不再获得进一步晋升，从而导致组织中出现大量不称职的成员。彼得原理揭示了组织晋升机制中一个潜在的结构性缺陷：将员工晋升基于其过去职位的绩效，而非未来职位所需的能力，这往往造成人才错配与效率损失。
从认知与决策的角度看，彼得原理的普遍存在反映了人类在评估与预测他人能力时的一种系统性偏差。决策者常常过度依赖个体在特定情境下的历史表现，却忽视了不同职位对技能、知识与行为模式的差异性要求。这种“以过去推未来”的启发式思维，虽简化了决策过程，却也容易导致“晋升即终点”的悖论。进一步而言，彼得原理不仅关乎个人能力与岗位的匹配问题，更深刻地映射出组织制度设计中激励机制与理性评估之间的张力。理解这一原理，有助于我们在管理实践中反思晋升标准的科学性与多维性，探索更合理的职业发展路径设计。
若希望对彼得原理有更深入的了解，推荐阅读彼得与赫尔的原著《彼得原理》（The Peter Principle），该书以幽默而犀利的笔触，通过大量案例揭示了这一组织现象的成因与后果。此外，亦可结合赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）关于“有限理性”的论述，从决策理论层面进一步探讨组织中的晋升偏差与认知局限。